Model InnoThink polega na budowaniu zdalnych zespołów wykwalifikowanych specjalistów z niepełnosprawnościami dostosowanych do potrzeb biznesowych Klienta. Dzięki niemu firma redukuje do zera mandat na PFRON, zyskuje wartościowych pracowników, wzmacnia kulturę organizacyjną oraz realizuje cele ESG i CSR.
Efekt projektu mierzymy od uzgodnionego punktu wyjścia: mandatu na PFRON, kosztów i pracy wykonywanej przed wdrożeniem. Raport pokazuje oszczędności, wartość wykonanej pracy i łączny koszt projektu, a potem wynik: oszczędności plus wartość pracy minus koszty. Każdy składnik zostaje widoczny, żeby jedna liczba nie ukryła problemów z jakością albo z założeniami.
Wartość pracy wyceniamy uzgodnioną metodą, na przykład kosztem pozyskania równoważnego, odebranego rezultatu. Tej samej wartości nie dopisujemy drugi raz jako oszczędności u dostawcy. W części finansowej nie sumujemy nominalnego mandatu z jego pełnym ekwiwalentem przed podatkiem. Pracowników oceniamy według celów właściwych dla roli, jakości, terminowości i 7-godzinnego dnia pracy.
Najlepiej przeciwstawić temu stereotypowi konkretne dowody. Firmy przełamują mit niższej wydajności OzN, prezentując rzeczywiste dane i wyniki: pracownicy z niepełnosprawnościami osiągają cele na równi z innymi, a często wyróżniają się motywacją i dokładnością. Ważna jest edukacja kadry – uświadamiamy, że o efektywności decydują kompetencje i odpowiednie warunki pracy, a nie stan zdrowia. Gdy OzN dostaną szansę pokazania swoich umiejętności w praktyce, stereotyp niższej wydajności szybko znika.
Nie ma jednej odpowiedzi dla całej grupy. Wydajność zależy od dopasowania człowieka do zadań, jakości wdrożenia, narzędzi i zarządzania. Dlatego ustalamy KPI do 7-godzinnego dnia pracy i sprawdzamy wyniki na danych. Jeżeli ktoś nie osiąga celu, reagujemy jak w każdym zespole: ustalamy przyczynę, wprowadzamy korektę albo podejmujemy decyzję personalną.
Już na starcie ustalamy, co znaczy dobry wynik: wolumen, jakość, terminowość i poziom samodzielności po wdrożeniu. Zespół dostaje informację zwrotną na tych samych zasadach odpowiedzialności co inni pracownicy, z uwzględnieniem uzgodnionych warunków pracy. Nie obiecujemy wydajności konkretnej osoby, zanim sprawdzimy jej kompetencje i rzeczywiste wykonanie zadań.
Nasze doświadczenia wskazują, że pracownicy z niepełnosprawnościami często wyróżniają się lojalnością. Doceniają oni szansę na rozwój w przyjaznym, inkluzywnym środowisku i rzadziej decydują się na zmianę pracodawcy. Choć lojalność zależy od wielu czynników, firmy korzystające z modelu InnoThink zauważają niższą rotację wśród zatrudnionych OzN, co pozytywnie wpływa na stabilność zespołu.
Absencję i retencję mierzymy na danych z projektu. W praktyce większe znaczenie mają dopasowanie pracy, przewidywalność, relacja z przełożonym i stabilność warunków niż etykieta przypięta pracownikowi.
Do planowania obsady przyjmujemy proces zastępstw i przekazywania zadań. Retencję porównujemy dla podobnych ról i okresów, z uwzględnieniem wielkości zespołu.
Zatrudnianie OzN bezpośrednio wspiera filar społeczny strategii ESG i cele CSR. Tworząc miejsca pracy dla osób z niepełnosprawnościami, firma realizuje zasadę różnorodności i włączenia społecznego. To namacalne potwierdzenie zaangażowania organizacji w odpowiedzialność społeczną. Taki krok wzmacnia również pozycję firmy w rankingach ESG i buduje kulturę opartą na wartościach.
Tworzenie inkluzywnych miejsc pracy przekłada się na lepszy wizerunek i mocniejszą pozycję firmy w obszarze ESG. Pracodawca postrzegany jest jako nowoczesny i odpowiedzialny społecznie, co buduje zaufanie inwestorów i klientów. W raportach ESG firma może wykazać konkrety (np. procent OzN w załodze, programy wsparcia), co poprawia ocenę w kryteriach społecznych. Taka reputacja wzmacnia też employer branding – przyciąga kandydatów ceniących różnorodność i zaangażowanie społeczne.
Z perspektywy pracodawcy praca zdalna OzN przynosi wiele korzyści. Po pierwsze, pozwala pozyskać wartościowych specjalistów spoza lokalnego rynku, eliminując bariery dojazdu czy architektoniczne. Po drugie, obniża koszty – firma nie musi adaptować stanowiska w biurze, ponieważ pracownik działa w swoim dostosowanym środowisku domowym. Dodatkowo zdalny tryb często oznacza większą elastyczność i zadowolenie pracownika, co przekłada się na wysoką produktywność i lojalność.
Firmy odnotowują wyższe zaangażowanie pracowników i niższą rotację. Różnorodność perspektyw sprzyja też innowacjom. Zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami wzbogaca kulturę firmy o wartości inkluzywności i empatii. Pracownicy odczuwają dumę z pracy w organizacji odpowiedzialnej społecznie, co pozytywnie wpływa na morale. Różnorodność w zespole sprzyja kreatywności i uczy otwartości, budując bardziej zżyty, zaangażowany zespół.
